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Gardiens, concierges et employés d’immeubles :
le nouveau régime des congés annuels et remplacements

Avenant n° 82 du 17 juin 2013 de la CCN)

 

 

 

 

 

Nous reproduisons ici les dispositions de l’Avenant n° 82 du 17 juin 2013 relatif aux congés annuels et aux remplacements qui sont entrées en vigueur le 1er juillet 2015.

Le Préambule ci-dessous indique dans quel esprit cet avenant a été établi : mettre fin aux difficultés provoquées par les modalités de la mise à disposition d’un remplaçant pas toujours choisi avec l’accord du titulaire du local de conciergerie. Il faudra réaliser après la première période de congés concernée un bilan du nouveau dispositif qui, pour certaines catégories de copropriétés, pourrait aboutir à des nouvelles suppressions de postes.

On peut d’ores et déjà noter que pour certaines catégories de salariés, il ne sera pas forcément bénéfique.

 

Nous présentons quelques observations en caractères rouges.

 

 

 

 

Avenant n° 82 du 17 juin 2013 relatif aux congés annuels et aux remplacements

 

Préambule

 

 

Dans le cadre de la modernisation du métier de gardien d’immeuble d’habitation, les partenaires sociaux ont décidé de ne plus autoriser conventionnellement l’auto remplacement par l’interdiction faite aux employeurs de demander à leur salarié la mise à disposition du logement de fonction durant les périodes de congés. Une période transitoire a été prévue pour permettre l’adaptation des logements de fonction des gardiens logés. Cette période transitoire prendra fin le 30 juin 2015.

 

Au 1er juillet 2015, les articles 25,26 de la présente convention deviendront :

 

« Article 25

 

Congés annuels

 

Le droit à congés payés annuels est acquis dans les conditions prévues aux articles L. 3141-1 et suivants du code du travail, à savoir : 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif pendant la période de référence fixée du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année au cours de laquelle s’exerce le droit à congé, avec application des majorations prévues :

 

– par l’article L. 3141-9 du code du travail ;

Article L3141-9

Les femmes salariées de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours de congé supplémentaire par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas six jours.

Les femmes salariées de plus de vingt et un ans à la date précitée bénéficient également de deux jours de congé supplémentaire par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaire et de congé annuel ne puisse excéder la durée maximale du congé annuel prévu à l'article L. 3141-3.

Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l'année en cours.

 

– par l’article L. 3141-19 du code du travail ;

Article L3141-19

Lorsque le congé est fractionné, la fraction d'au moins douze jours ouvrables continus est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période.

Il est attribué deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours.

Les jours de congé principal dus en plus de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.

Des dérogations peuvent être apportées aux dispositions du présent article, soit après accord individuel du salarié, soit par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement.

 

– et de celles attribuées par la présente convention au titre de l’ancienneté de services chez le même employeur :

 

– 1 jour ouvrable après 10 ans de service ;

 

– 2 jours ouvrables après 15 ans de service ;

 

– 3 jours ouvrables après 20 ans de service ;

 

– 4 jours ouvrables après 25 ans de service.

 

Sur demande initiée par l’employeur, la date de départ en congé entre le 1er mai et le 31 octobre est fixée, avec le salarié, avant le 30 avril de chaque année.

 

Pour le solde, le salarié devra solliciter au moins 2 mois à l’avance les dates de ses congés.

 

Les congés acquis au titre de la période de référence close au 31 mai doivent être pris avant le 1er juin de l’exercice suivant, à l’exception des salariés originaires d’outre-mer qui peuvent, si les nécessités du service le permettent, grouper les congés acquis au titre de deux périodes de référence.

 

Les conjoints salariés du même employeur ont droit de prendre leurs congés simultanément. Dans les ensembles immobiliers employant plusieurs gardiens, des roulements sont assurés pendant la période des congés payés, sans pouvoir excéder le maximum d’unités de valeur autorisé par la présente convention collective.

 

Pendant la durée des congés payés, le salarié perçoit, en règle générale (règle du salaire maintenu), la rémunération globale brute contractuelle qu’il aurait reçue en activité sans déduction du salaire en nature s’il est logé ; sauf application de la règle du 1/10 si ce mode de calcul est plus favorable (art. L. 3141-22 du code du travail).

 

Lorsque la rupture du contrat de travail est effective avant que le salarié ait pu épuiser ses droits à congés, il perçoit une indemnité de congés non pris calculée sur la base de 1/25 de la rémunération globale brute mensuelle contractuelle par jour ouvrable de congés non pris. »

 

« Article 26

 

Remplacement du salarié en congé

 

L’employeur détermine les conditions dans lesquelles l’éventuel remplacement du salarié en congé devra en tout ou partie être assuré :

 

– soit, quel que soit le statut du titulaire du poste, par un ou des salarié (s) engagé (s), en contrat à durée déterminée, à temps complet ou partiel (catégorie A), à service partiel, permanent ou complet (par roulement, équipe de suppléance) pour les salariés de catégorie B (dans la limite de 12 500 unités de valeur) ;

Pour le contrat à temps partiel il faut respecter la nouvelle durée minimale du travail fixée à 24 heures hebdomadaires

– soit par une entreprise prestataire de services (éventuellement régie par les dispositions de la partie 1, livre II, titre V, chapitre Ier du code du travail relatif au travail temporaire).

 

Le salarié logé a la possibilité de choisir son remplaçant conformément aux dispositions de l’article L. 7213-2 du code du travail. Ce choix doit recevoir l’agrément de l’employeur dans les conditions de l’article L. 7213-6 et R. 7213-8 du code du travail.

 

Si l’employeur refuse le remplaçant proposé, ce remplaçant ne pourra pas être un salarié logé (cat. B), la mise à disposition du logement de fonction ne pouvant être imposée au salarié titulaire.

 

Le texte de la convention ne prévoit pas explicitement le cas où l’employeur ayant refusé le remplaçant proposé par le salarié logé fait proposition d’un autre remplaçant qui est finalement accepté par le salarié logé.

Il précise que la mise à disposition du logement de fonction ne peut être imposée au salarié titulaire. Elle n’est pas imposée lorsque le salarié logé donne son accord.

Observation à suivre car, dans certains cas, les textes d’ordre public ne permettent pas à la personne protégée de laisser son partenaire contourner le disposition contraignante

 

Certains spécialistes considèrent qu’il n’est plus possible de réclamer les clés du logement pour y accéder en l’absence du gardien. Il serait donc « parfois nécessaire d’adapter le logement de fonction pour que les minuteries et alarmes soient accessibles à tout moment ».

Il faut distinguer le cas dans lequel il existe réellement un local de conciergerie séparable du logement à proprement parler. Par ailleurs on peut concevoir qu’il y ait accord du gardien logé pour laisser une clé au syndic pour une intervention d’urgence. Mais la remarque formulée ne doit pas être  négligée ! Ni d’ailleurs notre remarque relative au choix plus ou moins prochain dune suppression du poste.

On peut noter que dans MON IMMEUBLE, le commentaire du texte est largement accompagné d’un rappel des avantages que l’on peut trouver dans le choix dune société de nettoyage, et même de l’interview d’un dirigeant de l’une de ces sociétés. Il est vrai que remplacement d’été n’est pas forcément suppression de poste mais ….. ?

 

Les remplaçants, lorsqu’ils sont salariés de l’employeur du titulaire du poste, perçoivent une rémunération décomptée, en fonction de la qualification exigée et du taux d’emploi (nombre d’heures ou d’unités de valeur), par application exclusivement des articles 21,22.2 a et, éventuellement, 22.2 c de la convention.

La rémunération ainsi établie est majorée de l’indemnité légale de fin de contrat (10 %), de l’indemnité compensatrice de congés payés, du prorata de gratification (« 13e mois »).

Pour tout remplacement d’une durée inférieure à 2 mois, une indemnité conventionnelle de 10 % s’ajoute aux majorations précédentes. »

 

 

 

 

 

 

Mise à jour

29/06/2015