00043608 CHARTE Ne
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Gardiens,
concierges et employés d’immeubles : Avenant
n° 82 du 17 juin 2013 de la CCN) Nous
reproduisons ici les dispositions de l’Avenant n° 82 du 17 juin 2013 relatif aux congés annuels et aux
remplacements qui sont entrées en vigueur le 1er juillet 2015. Le Préambule ci-dessous indique dans quel esprit cet avenant a été
établi : mettre fin aux difficultés provoquées par les modalités de la
mise à disposition d’un remplaçant pas toujours choisi avec l’accord du
titulaire du local de conciergerie. Il faudra réaliser après la première
période de congés concernée un bilan du nouveau dispositif qui, pour
certaines catégories de copropriétés, pourrait aboutir à des nouvelles
suppressions de postes. On peut d’ores et déjà noter que pour certaines catégories de salariés,
il ne sera pas forcément bénéfique. Nous présentons quelques observations en caractères
rouges. Avenant n° 82 du 17 juin 2013 relatif aux congés
annuels et aux remplacements Préambule Dans le
cadre de la modernisation du métier de gardien d’immeuble d’habitation, les
partenaires sociaux ont décidé de ne plus autoriser conventionnellement l’auto
remplacement par l’interdiction faite aux employeurs de demander à leur
salarié la mise à disposition du logement de fonction durant les périodes de
congés. Une période transitoire a été prévue pour permettre l’adaptation des
logements de fonction des gardiens logés. Cette période transitoire prendra
fin le 30 juin 2015. Au 1er
juillet 2015, les articles 25,26 de la présente convention deviendront : « Article
25 Congés
annuels Le droit à
congés payés annuels est acquis dans les conditions prévues aux articles L.
3141-1 et suivants du code du travail, à savoir : 2,5 jours ouvrables par
mois de travail effectif pendant la période de référence fixée du 1er juin de
l’année précédente au 31 mai de l’année au cours de laquelle s’exerce le
droit à congé, avec application des majorations prévues : – par
l’article L. 3141-9 du code du travail ; Article L3141-9 Les femmes salariées de moins de vingt et
un ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours de congé supplémentaire
par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n'excède
pas six jours. Les femmes salariées de plus de vingt et un
ans à la date précitée bénéficient également de deux jours de congé
supplémentaire par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de
congé supplémentaire et de congé annuel ne puisse excéder la durée maximale
du congé annuel prévu à l'article L. 3141-3. Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit
au foyer et est âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l'année en cours. – par
l’article L. 3141-19 du code du travail ; Article L3141-19 Lorsque le congé est fractionné, la
fraction d'au moins douze jours ouvrables continus est attribuée pendant la
période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les jours restant dus peuvent être accordés
en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. Il est attribué deux jours ouvrables de
congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de
cette période est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est
compris entre trois et cinq jours. Les jours de congé principal dus en plus de
vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du
droit à ce supplément. Des dérogations peuvent être apportées aux
dispositions du présent article, soit après accord individuel du salarié,
soit par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement. – et de
celles attribuées par la présente convention au titre de l’ancienneté de
services chez le même employeur : – 1 jour ouvrable
après 10 ans de service ; – 2 jours
ouvrables après 15 ans de service ; – 3 jours
ouvrables après 20 ans de service ; – 4 jours
ouvrables après 25 ans de service. Sur demande
initiée par l’employeur, la date de départ en congé entre le 1er mai et le 31
octobre est fixée, avec le salarié, avant le 30 avril de chaque année. Pour le
solde, le salarié devra solliciter au moins 2 mois à l’avance les dates de
ses congés. Les congés
acquis au titre de la période de référence close au 31 mai doivent être pris
avant le 1er juin de l’exercice suivant, à l’exception des salariés
originaires d’outre-mer qui peuvent, si les nécessités du service le
permettent, grouper les congés acquis au titre de deux périodes de référence.
Les
conjoints salariés du même employeur ont droit de prendre leurs congés
simultanément. Dans les ensembles immobiliers employant plusieurs gardiens,
des roulements sont assurés pendant la période des congés payés, sans pouvoir
excéder le maximum d’unités de valeur autorisé par la présente convention
collective. Pendant la
durée des congés payés, le salarié perçoit, en règle générale (règle du
salaire maintenu), la rémunération globale brute contractuelle qu’il aurait
reçue en activité sans déduction du salaire en nature s’il est logé ; sauf
application de la règle du 1/10 si ce mode de calcul est plus favorable (art.
L. 3141-22 du code du travail). Lorsque la
rupture du contrat de travail est effective avant que le salarié ait pu
épuiser ses droits à congés, il perçoit une indemnité de congés non pris
calculée sur la base de 1/25 de la rémunération globale brute mensuelle
contractuelle par jour ouvrable de congés non pris. » « Article 26 Remplacement du salarié en congé L’employeur
détermine les conditions dans lesquelles l’éventuel remplacement du salarié
en congé devra en tout ou partie être assuré : – soit,
quel que soit le statut du titulaire du poste, par un ou des salarié (s)
engagé (s), en contrat à durée déterminée, à temps complet ou partiel
(catégorie A), à service partiel, permanent ou complet (par roulement, équipe
de suppléance) pour les salariés de catégorie B (dans la limite de 12 500
unités de valeur) ; Pour le contrat à temps partiel il faut respecter
la nouvelle durée minimale du travail fixée à 24 heures hebdomadaires – soit par
une entreprise prestataire de services (éventuellement régie par les
dispositions de la partie 1, livre II, titre V, chapitre Ier du code du
travail relatif au travail temporaire). Le salarié
logé a la possibilité de choisir son remplaçant conformément aux dispositions
de l’article L. 7213-2 du code du travail. Ce choix doit recevoir l’agrément
de l’employeur dans les conditions de l’article L. 7213-6 et R. 7213-8 du
code du travail. Si
l’employeur refuse le remplaçant proposé, ce remplaçant ne pourra pas être un
salarié logé (cat. B), la mise à disposition du logement de fonction ne
pouvant être imposée au salarié titulaire. Le texte de la
convention ne prévoit pas explicitement le cas où l’employeur ayant refusé le
remplaçant proposé par le salarié logé fait proposition d’un autre remplaçant
qui est finalement accepté par le salarié logé. Il précise que la
mise à disposition du logement de fonction ne peut être imposée au salarié
titulaire. Elle n’est pas imposée lorsque le salarié logé donne son accord. Observation à suivre
car, dans certains cas, les textes d’ordre public ne permettent pas à la
personne protégée de laisser son partenaire contourner le
disposition contraignante Certains spécialistes
considèrent qu’il n’est plus possible de réclamer les clés du logement pour y
accéder en l’absence du gardien. Il serait donc « parfois nécessaire d’adapter le logement de
fonction pour que les minuteries et alarmes soient accessibles à tout moment ».
Il faut distinguer le cas
dans lequel il existe réellement un local de conciergerie séparable du
logement à proprement parler. Par ailleurs on peut concevoir qu’il y ait
accord du gardien logé pour laisser une clé au syndic pour une intervention d’urgence.
Mais la remarque formulée ne doit pas être
négligée ! Ni d’ailleurs notre remarque relative au choix plus ou
moins prochain dune suppression du poste. On peut noter que
dans MON IMMEUBLE, le commentaire du texte est largement accompagné d’un
rappel des avantages que l’on peut trouver dans le choix dune société de
nettoyage, et même de l’interview d’un dirigeant de l’une de ces sociétés. Il
est vrai que remplacement d’été n’est pas forcément suppression de poste mais
….. ? Les
remplaçants, lorsqu’ils sont salariés de l’employeur du titulaire du poste, perçoivent
une rémunération décomptée, en fonction de la qualification exigée et du taux
d’emploi (nombre d’heures ou d’unités de valeur), par application
exclusivement des articles 21,22.2 a et, éventuellement, 22.2 c de la
convention. La
rémunération ainsi établie est majorée de l’indemnité légale de fin de
contrat (10 %), de l’indemnité compensatrice de congés payés, du prorata de
gratification (« 13e mois »). Pour tout
remplacement d’une durée inférieure à 2 mois, une indemnité conventionnelle
de 10 % s’ajoute aux majorations précédentes. » |
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